TEMAS A TRATAR EN UNA CONVENCION COLECTIVA

  🔻Temas a tratar en una Convención Colectiva🔻

     Los derechos y principios fundamentales reconocidos en estos convenios son: La libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio. La abolición efectiva del trabajo infantil

Dentro de ejemplos de Convenciones colectivas tenemos temas acordados como:

* Personal cubierto por la convención

* Jornada laboral 

* Aumento salarial

* Salario mínimo de ingreso

* Subsidio de transporte

* Subsidio de alimentación en razón de la jornada continua 

* Aumento especial y único para cajeros

* Prima de vacaciones 

* Primas de antigüedad 

* Prima extralegal 

* Auxilio de maternidad

* Auxilio al sindicato 

* Auxilio funerario 

* Auxilio educativo 

* Auxilio óptico 

* Bonificación al trabajador cuyo contrato termina para recibir pensión 

* Subsidio nocturno para transporte y cena 

* Escalafón 

* Préstamos para vivienda 

* Servicios médicos 

* Indemnización en caso de muerte

* Póliza para quienes manejan valores 

* Permisos sindicales 

* Descuento para el sindicato 

* Procedimiento para aplicación de sanciones 

* No represalias 

* Descargos. 

* Garantías sindicales

* Vigencia de la convención 

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SENTENCIA

                                      Sentencia SU040/18

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Derecho a la estabilidad laboral de persona en condición de discapacidad o disminución física-Protección constitucional

Estabilidad laboral reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta e indefensión del trabajo de salud- Reiteración de jurisprudencia.

Personas en situación de discapacidad-Sujetos de especial protección por parte del Estado y de  la sociedad.

La teoría de la primacía de la realidad sobre las formas se aplica en aquellos casos en los cuales el estado encumbre relaciones laborales en contratos de prestación de servicios, actuación que implica “desconocer por un lado, los principios que rigen el funcionamiento de la función pública, y por otro lado, las prestaciones sociales que son propias a la actividad laboral”. En estos eventos, para que proceda la aclaración de existencia del contrato realidad el juez constitucional deberá verificar el cumplimiento de los requisitos dispuestos en el artículo 23 del código Sustantivo del Trabajo.

SALARIO-Pago por inicio de labores/ DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Pago de salarios por efectiva prestación de servicios

La orden de trabajo, verbal o escrita, comprende a la entidad y genera derechos a favor del trabajador. El solo hecho de que éste inicie sus labores obliga al pago, independientemente de la responsabilidad de quien lo haya vinculado irregularmente. En casis en el que ha sido probada la efectiva protección de los servicios por el trabajador, cabe la tutela para defender la efectividad del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, y para ordenar que se efectúen los pagos correspondientes, siempre que haya disponibilidad presupuestal. Si no la hubiere, la administración deberá iniciar los trámites pertinentes de manera inmediata.

                         

Trabajador oficial que pasa a ser empleado público pierde la condición de beneficiario de la convención colectiva que lo amparaba

                                                 

                         

                                                                         

🔈 Trabajador oficial que pasa a ser empleado público pierde la condición de beneficiario de la convención colectiva que lo amparaba 🔉

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Pero, al momento del cambio de trabajador oficial a empleado público, debe darse por terminado el contrato de trabajo que se encontraba vigente, pagar la correspondiente indemnización de acuerdo con el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo, laudo arbitral o reglamento interno, según corresponda, y efectuar el nombramiento ordinario conforme lo dispone la ley respecto a la provisión de empleos públicos, con su correspondiente acta de posesión.

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Un  trabajador oficial que pasa a ser empleado público conserva su condición de beneficiario de la convención colectiva que lo amparaba antes de ser trasladado.

Para entender  mas  a fondo  recordamos que de conformidad con los términos del artículo 5 del Decreto Ley 3135 de 1968, las personas que prestan sus servicios en los Ministerios, Departamentos Administrativos, Superintendencias y Establecimientos Públicos son empleados públicos. No obstante, quienes laboran en la construcción y sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales. En los estatutos de los establecimientos Públicos se precisará qué actividades pueden ser desempeñadas por personas vinculadas mediante contrato de trabajo. 

Y quienes prestan sus servicios en las Empresas Industriales y Comerciales del Estado son trabajadores oficiales; sin embargo, los estatutos de dichas empresas precisarán qué actividades de dirección o confianza deban ser desempeñadas por personas que tengan la calidad de empleados públicos.

Otro criterio que se suele utilizar para distinguir a los trabajadores oficiales de los empleados públicos consiste en que los primeros se vinculan a la Administración mediante contrato de trabajo, mientras que los segundos lo hacen a través de una relación legal y reglamentaria (nombramiento, posesión, etc.)  

Sin embargo, vale precisar que no es la forma de vinculación la que determina la naturaleza jurídica del funcionario, por cuanto bien puede ocurrir que por error o cualquiera otra causa un empleado público sea vinculado mediante contrato de trabajo, lo cual  no conduce a que el empleado adquiera por ese solo hecho la condición de trabajador oficial.

¿SI SE DISUELVE EL SINDICATO DESAPARECE LA CONVENCION COLECTIVA ?

⥤  ⌚ En ese caso la convención colectiva que se hallaba vigente termina, pero se incorpora a los contratos de trabajo vigentes en ese  momento, motivo por el cual no se aplica a los trabajadores nuevos.

El artículo 474 del CST., contempla que si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención colectiva, esta seguirá rigiendo los derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores, lo que significa que si se disuelve el sindicato contratante la convención no continúa vigente, es decir, no sigue prorrogándose automáticamente sino que termina, pero pasa a formar parte de los contratos de trabajo de quienes se beneficiaban de ella mientras continúen laborando en la misma empresa.

Por lo tanto, esta convención colectiva no se aplica a los trabajadores que ingresen a la empresa con posterioridad a la disolución de la organización sindical.»

¿CUANDO LOS TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS DEBEN PAGAR LA COUTA QUE PAGAN LOS SINDICALIZADOS?

Hay un caso en el que un trabajador que no está sindicalizado debe pagar a  un sindicato la misma cuota ordinaria  que pagan los trabajadores sindicalizados.

Este caso se da cuando un trabajador no sindicalizado se beneficia de una convención colectiva que ha sido lograda gracias a la gestión del sindicato.

Al respecto el artículo 68 de la ley 50 de 1990 dice:

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    «Cuota por beneficio convencional. Los trabajadores no sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, deberán pagar al sindicato, durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con que contribuyen los afiliados al sindicato.»

Es evidente que si un sindicato logra ciertos beneficios laborales que son aplicables a todos los trabajadores incluidos los no sindicalizados, quienes no trabajaron en la consecución de ese objetivo, por justicia y equidad deben colaborar de alguna forma para retribuir esos beneficios.

El decreto 2264 de del 16 de octubre de 2013 en el literal c del artículo primero dice que es obligación del empleador 

“Retener y entregar a la organización sindical las sumas que los trabajadores no sindicalizados deben pagar a éstas por beneficio de la convención colectiva en los términos del artículo 68 de la Ley 50 de 1990, salvo que exista renuncia expresa a los beneficios del acuerdo.”

De tal manera que el empleador está en la obligación de descontar por la derecha estas cuotas por el tiempo que sea necesario, esto es, mientras la convención colectiva esté vigente conforme lo estipula el artículo 68 de la ley 50 de 1990.

LA CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO ES NORMA O PRUEBA ?

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Según el artículo 467 del C. S. del T., la convención colectiva es el acuerdo bilateral “que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.”

Para la Corte Constitucional, la finalidad de la convención colectiva es la de "fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo", lo cual refleja su carácter normativo, pues se trata de un conjunto de normas, llamadas a permanecer en el tiempo, establecidas por el sindicato y la empresa para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa. Las cláusulas convencionales de tipo normativo se incorporan a los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones del empleador para con los trabajadores, como por ejemplo, las que establecen la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, las prestaciones sociales, el régimen disciplinario, etc. En últimas, la finalidad de la  convención colectiva es  mejorar los derechos y garantías mínimas que las normas jurídicas les reconocen a todos los trabajadores. De ahí que la jurisprudencia y la doctrina le hayan dado a la convención un carácter esencialmente normativo.

               Asimismo, a la convención colectiva se le ha reconocido el carácter de acto solemne, dada su condición de depositaria y garante de los acuerdos a que arriban el empleador y el sindicato, la precisión de los derechos adquiridos, y la conservación de los mismos, lo cual conduce a que los derechos que ella contempla sólo puedan probarse con dicha convención. Al respecto ha dicho la Corte Constitucional:

                                              

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“Por ello la existencia de un derecho convencional no puede acreditarse por otro medio probatorio diferente a la misma convención, pues su naturaleza y las características propias de los actos solemnes lo impiden.”

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ETAPAS  DE LA NEGOCIACION      COLECTIVA

          *Presentación del Pliego

       *Negociación Directa

                                 *Conciliación

                              *Decisión de Huelga o Arbitraje

                                                         Presentación del Pliego

 Se elabora el pliego teniendo en cuenta los Estados económicos financieros de la empresa, necesidades del personal afiliado, datos de otros convenios colectivos, etc., con la presentación del pliego se inicia la Negociación Colectiva, esta se hace directamente al empleador

     El plazo para la presentación es no antes de 60 días ni después de 30 días calendarios antes de la caducidad del anterior.

                                                       Negociación Directa                                                                 Es la primera etapa de la Negociación Colectiva, que se deberá iniciar su discusión a los 10 días calendarios posteriores a la presentación del Pliego; en reuniones que las partes acuerden dentro o fuera de la jornada laboral, siempre de buena fe  sin acciones que lesionen los derechos de las partes. Solo se deben levantar actas cuando hay acuerdo de las partes en cada reunión. Su término se produce por la llegada a la firma del convenio colectivo, que es el producto de la negociación colectiva ó si no hay acuerdo por decisión de cualquiera de las partes, pasando a su vez a la siguiente etapa. 

Conciliación

 las partes informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la etapa de trato directo, pudiendo la iniciación de esta etapa de CONCILIACIÓN. 

                     Decisión de Huelga o tribunal de Arbitramento

Etapa de la negociación colectiva que se desarrolla como medida alternativa de la huelga, donde las partes deciden que un árbitro unipersonal, lleve el proceso, y a partir de la propuesta final de ambas partes, emita un laudo arbitral que recoja en su integridad una de las propuestas antes mencionadas.

La Huelga,  es el Derecho constitucional, que importa la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión sea adoptada al menos por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea. Para declarar la huelga el diferendo no debe haber sido sometido a arbitraje.

    La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido, si no se indica previamente su duración, se entenderá que es declarada por tiempo indefinido